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招聘中那些就业歧视,你中招了吗?
编辑:  发布时间:2021-07-06 浏览:102

我国劳动法明文规定劳动者依法享有平等就业的权利。但现实生活中,我们经常能看到一些招聘广告中公开注明:“本岗位仅限京籍、沪籍”应聘者须为男性”、“35岁以下”、“要求未婚未育”“不得携带乙肝病毒”等等词汇,使得劳动者在求职过程中受到不公平的对待。今天,我们就来聊一下招聘中的那些“就业歧视”以及用人单位该如何把握其用工自主权。

案情简介

2019年7月,X公司通过智联招聘平台向社会发布了一批公司人员招聘信息,其中包含有“法务专员”、“董事长助理”两个岗位。2019年7月3日,闫某通过智联招聘手机app软件就X公司发布的前述两个岗位分别投递了求职简历。闫某投递的求职简历中,包含有姓名、性别、出生年月、户口所在地、现居住城市等个人基本信息,其中户口所在地填写为“河南南阳”,现居住城市填写为“浙江杭州西湖区”。据当地公证处出具的公证书记载,公证人员使用闫某的账户、密码登陆智联招聘app客户端,显示闫某投递的前述“董事长助理”岗位在2019年7月4日14点28分被查看,28分给出岗位不合适的结论,“不合适原因:河南人”;“法务专员”岗位在同日14点28分被查看,29分给出岗位不合适的结论,“不合适原因:河南人”。

法条指引

《中华人民共和国就业促进法》第3条:劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。

26条:用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动,应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件,不得实施就业歧视。

案情分析

所谓就业歧视是指,用人单位在招聘过程中,对招聘条件相同或相近的求职者基于某些与个人工作能力或工作岗位无关的因素,而不能给予其平等的就业机会或在工资、岗位安排、劳动条件与保护、社会保险与福利等方面不能提供平等待遇。就业歧视的本质特征是没有正当理由的差别对待,其包含两个方面的基本要素:第一,存在差别对待的行为;第二,这种差别对待缺乏合理性基础,为法律所禁止。就本案而言:(1)从已查明的事实可知,闫某向X公司两次投递求职简历,均被X公司以“河南人”不合适为由予以拒绝,显然在针对闫某的招聘过程中,X公司使用了主体来源的地域空间这一标准对人群进行了归类,并根据这一归类标准而给予闫某低于正常情况下应当给予其他人的待遇,即拒绝录用,可以认定X公司因“河南人”这一地域事由要素对闫某进行了差别对待。

(2)用人单位依法享有自主用人的权利,但不得侵害劳动者平等就业的合法权利。《中华人民共和国就业促进法》第3条在明确规定民族、种族、性别、宗教信仰四种法定禁止区分事由时使用“等”字结尾,表明该条款是一个不完全列举的开放性条款,即法律除认为前述四种事由构成不合理差别对待的禁止性事由外,还存在与前述事由性质一致的其他不合理事由,亦为法律所禁止。何种事由属于前述条款中“等”的范畴,现阶段在司法实践中一个重要的判断标准是,用人单位基于劳动者的性别、户籍、身份、地域、年龄、外貌、民族、种族、宗教等与“工作内在要求”没有必然联系的“先赋因素”构成为法律禁止的不合理就业歧视。本案中,X公司以地域事由要素对闫某的求职请求进行区别对待,而地域事由属于闫某乃至任何人都无法自主选择、控制的与生俱来的“先赋因素”,在X公司无法提供客观有效的证据证明,地域要素与闫某申请的工作岗位之间存在必然的内在关联或存在其他的合法目的的情况下,X公司的区分标准不具有合理性,构成法定禁止事由。综上,X公司在针对闫某的招聘活动中,提出与职业没有必然联系的地域事由对闫某进行区别对待,构成对闫某的就业歧视。

律师提醒

就业歧视涉及到每一个劳动者的公平正义。作为用人单位而言,其虽享有用人自主权,但平等就业权是劳动者生存和发展的前提,是劳动者的一般人格权之所在,用人单位对用人自主权的行使应始终谨守权利的边界,不得以实施就业歧视的方式侵犯劳动者的平等就业权。

因此用人单位为了避免招聘广告或招聘简章中内容引发关于就业歧视的纠纷,应当合理地确定招聘条件,结合岗位的特定和实际要求来考虑招聘条件,避免设定影响劳动合同履行的限定条件,保证招聘条件的合理性和正当性。

此外,用人单位还应当在招聘广告或招聘简章中尽量减少引用刚性条件,避免出现限定性别、民族、宗教信仰、户籍、容貌等,在设置和表达招聘条件时,可以采用“优先”、“择优”等较为缓和的措辞。


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